Het is niet precies duidelijk wie de afkorting SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden) heeft bedacht, maar het vindt in ieder geval zijn oorsprong in de managementliteratuur[1]. Het bleek een geweldige hit, de populariteit van SMART is zelfs zo groot dat het een deel is geworden van ons collectief onderbewuste. Vandaar dat als je iemand vraag om een doel te stellen vaak de vraag komt of het SMART moet.
Dat bewust doelen stellen je helpt om iets te bereiken staat buiten twijfel. Maar is er ook bewijs dat SMART doelen beter werken? Het korte antwoord is nee; er zijn geen toonaangevende onderzoeken die laten zien dat SMART doelen stellen de beste methode is. Wel is er veel onderzoek gedaan naar welke doelen ervoor zorgen dat je prestaties verbeteren[2]. Uit vijftig jaar onderzoek en honderden studies blijkt dat specifieke en uitdagende doelen het beste werken. Voor de S van SMART is dus genoeg bewijs te leveren, maar dat doelen uitdagend zijn is ook belangrijk en dat is nergens terug te vinden in SMART. Doelen kunnen heel specifiek zijn en helemaal SMART, zonder ook maar enigszins uitdagend te zijn (bijvoorbeeld, “Ik wil 5 knikkers tellen in 1 uur”).
Het specifiek maken van doelen – bij SMART – is dus zo gek nog niet. Met een specifiek doel is het waarschijnlijk dat je ook acties gaat ondernemen. Als je een vaag doel hebt (bijv. goed mens zijn) is het niet duidelijk hoe je het kan bereiken en komen er ook minder snel duidelijke acties uit voort dan uit een specifiek doel (bijv. beter luisteren naar anderen). Dit voorbeeld laat ook gelijk de beperking van SMART doelen stellen zien, hoe ga je meetbaar maken dat je goed luistert naar iemand? Meetbaar maken is veel logischer als het om productie gaat. Zo moedigt ook de Kamer van Koophandel (KvK) ondernemers aan om doelen SMART te maken: “Ik wil 100% van de gepersonaliseerde trouwringen binnen 7 dagen na de bestelling af hebben.” [3] Het is trouwens opvallend dat de KvK in alle voorbeelden de doelen meetbaar heeft gemaakt. Dit meetbaar maken geeft een duidelijk houvast, maar als het om persoonlijke doelen of leerprocessen gaat heeft het vaak een averechts effect. Het slaat de creativiteit die nodig is om over doelen na te denken volledig dood. Welke doelen moet je dan stellen? De psychologen Locke en Latham zijn hier heel duidelijk over. Ten eerste, stel specifieke en uitdagende doelen (bijvoorbeeld om te beter te luisteren ga ik meer stiltes laten vallen in gesprekken). Specifieke doelen zijn niet altijd meetbaar, als ze meetbaar kunnen is daar niks mis mee, maar meetbaarheid hoeft er niet altijd met zijn haren bij gesleept worden. Ten tweede, zeggen Locke en Latham dat als iets moeilijk is voor je, je het beste leerdoelen kunt stellen. Leerdoelen bepalen wat je wilt gaan leren en dat is bijna nooit meetbaar te maken. Leerdoelen helpen je om beter om te gaan met negatieve feedback (“Je hebt iets niet goed gedaan, maar dat is een onderdeel van je leerproces”). Bovenal, heeft een doel als je functie om je te motiveren. Als je dus een enorme weerzin voelt als je weer een doel SMART moet stellen, dan kun je je doel maar beter niet SMART maken. Het kan dus ook veel eenvoudiger: doelen hoeven alleen maar specifiek en uitdagend te zijn, dat zijn maar twee letters. En als je iets moeilijk vindt stel jezelf dan leerdoelen (en dan niet leerdoelen die SMART zijn)! Volgende keer meer over leerdoelen stellen.
[1] History of SMART Objectives, Mike Morrison. https://rapidbi.com/history-of-smart-objectives
[2] Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science, 5(2), 93.
[3] https://www.kvk.nl/advies-en-informatie/innovatie/smart-doelen-stel-je-zo/